Haushaltsnahe Dienstleistungen

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Im Rahmen Ihrer Einkommensteuererklärung können Sie von Steuerermäßigungen profitieren, wenn Sie Handwerkerleistungen und/oder haushaltsnahe Dienstleistungen einschließlich Pflege- und Betreuungsleistungen in Anspruch genommen haben. Die steuerliche Förderung umfasst dabei die Lohnkosten für die ausgeführten Arbeiten sowie die darauf entfallende Umsatzsteuer. Materialkosten hingegen werden nicht berücksichtigt.

Soweit die Aufwendungen als Betriebsausgaben oder Werbungskosten (z. B. im Rahmen der Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung), als Sonderausgaben oder als außergewöhnliche Belastungen abgezogen werden können, kommt eine (zusätzliche) Steuerermäßigung für haushaltsnahe Dienstleistungen nicht in Betracht. Hier besteht auch kein Wahlrecht. Bei öffentlich geförderten Maßnahmen, für die ein steuerfreier Zuschuss oder ein zinsverbilligtes Darlehen (z. B. KfW-Mittel) gewährt wurde, ist keine (weitere) Steuerermäßigung für Handwerkerleistungen möglich.

I.    Was sind haushaltsnahe Dienstleistungen?

1.    Grundsatz und Beispiele

Kennzeichnend für haushaltsnahe Dienstleistungen ist, dass es sich um keine handwerklichen Arbeiten (s. Kapitel II.) handelt sowie die Tätigkeiten gewöhnlich durch die Mitglieder des privaten Haushalts erledigt werden könnten und eine Dienstleistungsagentur oder ein selbständiger Dienstleister hierfür beauftragt wird.

Beispiele für begünstigte haushaltsnahe Dienstleistungen:

  • Hausarbeiten (z. B. Reinigung, Fenster putzen, Bügeln),
  • Gartenpflege (z. B. Rasenmähen, Heckenschneiden),
  • Hausmeisterdienste und Hausreinigung (Treppenhaus),
  • Kleidungs-/Wäschepflege im Haushalt des Steuerpflichtigen,
  • Versorgung und Betreuung eines Haustieres,
  • Inanspruchnahme des Notrufsystems innerhalb einer Wohnung im Rahmen des „Betreuten Wohnens“,
  • Umzugsdienstleistungen für Privatpersonen.Bei der Anstellung eines Au-pairs ist zu unterscheiden:
    • Erledigt das Au-pair neben der Kinderbetreuung auch leichte Hausarbeiten und wird der Umfang der Kinderbetreuung nicht nachgewiesen, können pauschal 50 % der Gesamtaufwendungen als haushaltsnahe Dienstleistungen berücksichtigt werden. Ergibt sich aus dem Vertrag mit dem Au-pair, dass dieses ausschließlich für die Kinder zuständig ist, sind alle Aufwendungen Kinderbetreuungskosten. Zu den abziehbaren Kosten zählen Taschengeld und der Wert für Verpflegung und Unterkunft.

    Beispiele für nicht begünstigte Tätigkeiten:

    • Nachhilfeunterricht,
    • personenbezogene Dienstleistungen wie Friseur, Fuß- und Nagelpflege (vgl. dazu allerdings Kapitel III.),
    • Hausverwaltergebühren,
    • Müllabfuhrgebühren,
    • TÜV-Gebühren für den Aufzug,
    • Architektenleistungen,
    • Kosten für die Schadensfeststellung (z. B. Rohrbruch),
    • alle Arbeiten außerhalb des Grundstücks,
    • Tierarztkosten,
    • Ausführen von Hunden außerhalb der Wohnung,
    • Kosten für die Anlieferung von „Essen auf Rädern“.

    2.    Begriff „Haushalt“

    Die Tätigkeiten müssen in Ihrem „Haushalt“ erbracht werden. Unerheblich ist, ob es sich dabei um eine Mietwohnung oder das Eigenheim handelt. Zum Haushalt gehören auch sog. Zubehörraume (Keller, Dachboden) und Außenanlagen (Garten). Die Grenzen des Haushalts werden – unabhängig von den Eigentumsverhältnissen – durch die Grundstücksgrenzen abgesteckt. Der Haushalt kann im Inland, EU-Ausland oder im Europäischen Wirtschaftsraum liegen.

    Hinweis: Winterdienste, Straßen- und Gehwegreinigung, die sowohl auf öffentlichem Gelände als auch auf privatem Grundstück ausgeführt werden, müssen laut Auffassung der Finanzverwaltung kostenmäßig aufgeteilt werden. Die Kosten für die Schneeräumung auf den öffentlichen Straßen dürfen aber laut BFH dann abgezogen werden, wenn Steuerpflichtige als Eigentümer oder Mieter dazu laut Satzung der Gemeinde dazu verpflichtet sind.

    Auch die Inanspruchnahme von Handwerkerleistungen, die jenseits der Grundstücksgrenze auf fremdem, z. B. öffentlichem Grund erbracht werden, kann laut BFH als Handwerkerleistung begünstigt sein. Es muss sich dabei allerdings um Tätigkeiten handeln, die in unmittelbarem räumlichem Zusammenhang zum Haushalt durchgeführt werden und dem Haushalt dienen.

    Lebt der Steuerpflichtige in einem Alten-, Altenwohn-, Pflegeheim oder Wohnstift, dann besteht ein eigener Haushalt, wenn die Räumlichkeiten mit Bad, Küche, Wohn- und Schlafbereich ausgestattet sind. Außerdem müssen die Räumlichkeiten vom Bewohner abgeschlossen werden können. Eine eigene Wirtschaftsführung ist zudem nachzuweisen oder glaubhaft zu machen. Nimmt der Steuerpflichtige den Behinderten-Pauschbetrag in Anspruch, so ist eine Steuerermäßigung für haushaltsnahe Dienstleitungen ausgeschlossen, soweit die Aufwendungen mit dem Behinderten-Pauschbetrag abgegolten sind.

    Zum Haushalt zählt auch eine Wohnung, die Sie Ihrem Kind, für das Sie kindergeldberechtigt sind, unentgeltlich überlassen (z. B. Eigentumswohnung am Studienort). Ebenfalls zum Haushalt zählt eine selbstgenutzte Wochen-end- oder Ferienwohnung im Inland, EU-Ausland bzw. im Europäischen Wirtschaftsraum.

    Hinweise: Die Steuerermäßigung für haushaltsnahe Dienstleistungen wird – auch bei Vorhandensein mehrerer Wohnungen – insgesamt nur einmal pro Jahr, haushaltsbezogen bis zu den jeweiligen Höchstbeträgen gewährt. Dies gilt auch im Rahmen der doppelten Haushaltsführung oder wenn z. B. dem Ehemann die Hauptwohnung gehört und die Ferienwohnung der Ehefrau.

    Ehepaaren steht die Steuerermäßigung jeweils zur Hälfte zu, wenn sie nicht gemeinsam eine andere Aufteilung beantragen. Bei einer Zusammenveranlagung der Eheleute spielt die Aufteilung keine Rolle. Auch zwei Alleinstehende, die zusammen ganzjährig in einem Haushalt leben, können die Höchstbeträge der Steuerermäßigung insgesamt nur einmal in Anspruch nehmen. Hier erfolgt die Aufteilung der Höchstbeträge hälftig oder danach, wer die jeweiligen Kosten getragen hat oder aufgrund einer gemeinsamen Vereinbarung.

    Begründen zwei bisher Alleinstehende mit eigenem Haushalt im Laufe des Veranlagungszeitraums einen gemeinsamen Haushalt oder wird der gemeinsame Haushalt zweier Personen während des Veranlagungszeitraums aufgelöst und es werden wieder zwei getrennte Haushalte begründet, kann bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen jeder Steuerpflichtige die vollen Höchstbeträge in diesem Veranlagungszeitraum in Anspruch nehmen. Das gilt unabhängig davon, ob im Veranlagungszeitraum der Begründung oder Auflösung des Haushalts auch die Eheschließung, die Trennung oder die Ehescheidung erfolgt.

Arbeitszimmer im eigenen Haus bei eigener Praxis

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Die Abzugsfähigkeit des Arbeitszimmers ist ein Dauerthema für alle Selbständigen, Freiberufler, Ärzte und Zahnärzte. Dazu möchten wir auf ein neue Urteil des Finanzgerichts Sachsen hinweisen (FG des Landes Sachsen-Anhalt  v. 01.03.2016 – 4 K 362/15):

1. Ein Arbeitsplatz in der Praxis, der die Abzugsfähigkeit der Kosten des Arbeitszimmers verhindert, ist grundsätzlich jeder Arbeitsplatz in der Praxis, der zur Erledigung büromäßiger Arbeiten geeignet ist. Ausreichend wäre insoweit das Vorhandensein eines Schreibtisches mit Bürostuhl und PC sowie ggf. abschließbaren Aktenschränken.

2. Zwar indiziert bereits der Schreibtischarbeitsplatz in der Praxis eines Selbstständigen, dass ihm dieser Arbeitsplatz für alle Aufgabenbereiche seiner Erwerbstätigkeit zur Verfügung steht. Dennoch kommt ein Abzug von Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer in Betracht, wenn

  • dem Selbständigen angesichts der Entfernung zwischen Praxis und Wohnung (im Streitfall 47 km; Fahrzeit ca. 45 Min.) nicht zugemutet werden kann,
  • die Praxisräume außerhalb der Öffnungszeiten zur Erledigung von Büroarbeiten aufzusuchen, und
  • die Praxisräume nach ihrer Einrichtung und den Umständen des Einzelfalls für die Erledigung von Büroarbeiten nur eingeschränkt geeignet sind.

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Arbeitszimmer eines Vermieters: Kein anteiliger Kostenabzug bei privater Mitnutzung möglich

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Ärzte Steuerberater Düsseldorf

Folgender Fall ist auf das Arbeitszimmer eines angestellten Mediziners (Chefarzt, Assistenzarzt, Oberarzt) steuerlich analog anzuwenden:

Ein Vermieter verwaltet seine Mietobjekte stundenweise vom heimischen Büro aus, in dem sie auch ihre privaten Büroarbeiten erledigen. Diese „gemischte“ Nutzung kann ihnen steuerlich zum Verhängnis werden, denn nach der neueren Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesfinanzhofs (BFH) aus 2015 dürfen die Kosten für ein häusliches Arbeitszimmer nur dann steuerlich abgesetzt werden, wenn der Raum ausschließlich oder nahezu ausschließlich beruflich/betrieblich genutzt wird. Ist dies nicht der Fall, dürfen die Kosten auch nicht anteilig für den beruflichen/betrieblichen Teil abgezogen werden.

Ein Rentner aus Niedersachsen, der umfangreichen Grundbesitz hatte, wurde von dieser Rechtsprechung in einem Revisionsverfahren eingeholt: Er hatte seine insgesamt 14 Wohnungen (mit Jahresmieteinnahmen von 94.000 EUR) vom heimischen Büro aus verwaltet und war von dort sämtlichen organisatorischen Tätigkeiten (z.B. Überwachung des Zahlungsverkehrs, Erstellung der Mietverträge, Beauftragung von Handwerkern) selbst nachgegangen.

Das Niedersächsische Finanzgericht hatte dem Vermieter zunächst einen 60%igen Abzug seiner Raumkosten zugestanden und war dabei von einer mehr als nur geringfügigen privaten Mitnutzung des Raumes ausgegangen (u.a. wegen Aufbewahrung privater Unterlagen, privater Computernutzung).

Der BFH hob das finanzgerichtliche Urteil jedoch auf und erklärte, dass die Kostenaufteilung nicht in Einklang mit der neueren Rechtsprechung des Großen Senats steht. Aufgrund der privaten Mitnutzung von 40 % war das Büro kein (nahezu) ausschließlich beruflich/betrieblich genutztes Arbeitszimmer mehr, so dass ein Kostenabzug komplett ausschied.

Hinweis: Nach derzeitiger Weisungslage erkennen die Finanzämter ein häusliches Arbeitszimmer nur bei einer privaten Mitnutzung von unter 10 % an. Der Urteilsfall zeigt, dass Ruheständler mit einer Vermietungstätigkeit nur schwer einen Raumkostenabzug erreichen können, weil sie allein durch die Verwaltung ihrer Mietobjekte für Finanzämter und Steuergerichte häufig keine (nahezu) ausschließlich berufliche/betriebliche Nutzung des Raumes begründen können. Bessere Chancen auf einen Kostenabzug haben Vermieter, die in ihrem Büro noch andere Einkünfte erzielen (z.B. aus selbständiger Tätigkeit). Sie können leichter eine umfassende berufliche/betriebliche Nutzung des Raumes glaubhaft machen, so dass der Raum steuerlich als häusliches Arbeitszimmer anzuerkennen ist und die Kosten dann womöglich abziehbar sind.

 

 

 

 

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Stürcke & Blume zum neunten mal TOP-Steuerberater

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Stürcke & Blume zum neunten mal TOP-Steuerberater – Das Wirtschaftsmagazin FOCUS – Money hat in Zusammenarbeit mit dem Projektleiter Ulf Hausmann und Betriebsprüfern nach qualifizierten und spezialisierten Steuerberatern recherchiert. Die Ergebnisse wurden im aktuellen Heft veröffentlicht. Der wissenschaftliche Leiter stellte in seiner empirische Erhebung die Kompetenz und Spezialisierung von Steuerberatern auf den Prüfstand. Die Experten interessierten sich außer für die Qualifikation der Steuerberater und Mitarbeiter auch für die regelmäßigen Weiterbildungsmaßnahmen, das Know-How, die Spezialisierung, Branchenwissen und weitere fachliche Qualitäten.

Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu dürfen, dass unsere Kanzlei in einer der Kategorien Kanzleien zum neunten Mal unter den besten Steuerberatern gelistet ist. Diese Auszeichnung bedeutet uns viel. Nach wertvoller ist uns jedoch das Vertrauen und die Anerkennung durch unsere Mandanten. Dafür möchten wir uns bei dieser Gelegenheit herzlich bedanken. Wir freuen uns auf eine weitere gute und gedeihliche Zusammenarbeit.

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Umsatzsteuerfalle bei Praxisgemeinschaften

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Hierzu berichten wir über ein aktuelles Urteil des Finanzgerichts Münster: Ärzte und Zahnärzte schließen sich häufig zu Praxisgemeinschaften/Kostengemeinschaften zusammen. Diese Praxisgemeinschaften übernehmen oft die Kosten der Praxisräume, medizinischer Einrichtungen, Apparate und Personal für die ärztlichen Praxen der Gesellschafter.

Fraglich war nun, wie die Leistungen der Praxisgemeinschaften umsatzsteuerlich zu beurteilen sind, die gegenüber Ärzten erbracht werden, die nicht an der Gemeinschaft beteiligt sind.

Die hier in Rede stehenden Leistungen sind zwar grundsätzlich steuerfrei (§ 4 Nr. 14 Satz 2 UStG), wenn sie von der Praxisgemeinschaft gegenüber ihren Mitgliedern erbracht werden, die (Zahn-)Ärzte sind und die Leistungen unmittelbar für die Ausübung dieser ärztlichen Tätigkeit verwendet werden.

Im Urteilsfall des Finanzgerichts Münster 15 K 496/11 wurden auch Leistungen an Nicht-Gesellschafter erbracht, die aus “Unachtsamkeit” formell nicht als Gesellschafter aufgenommen worden sind. Das Problem bestand darin, dass der Gesellschaftsvertrag für die Aufnahme von neuen Gesellschaftern eine Schriftform gefordert hat, die durch die Beteiligten nicht erfüllt worden ist.

Das Finanzgericht Münster ist zu dem Ergebnis gelangt, dass die Leistungen an die Nicht-Gesellschafter umsatzsteuerpflichtig sind.

Gegen die Entscheidung des Finanzgerichts Münster ist Revision eingelegt worden, die unter dem AZ V R 40/15 beim Bundesfinanzhof anhängig ist.

In einschlägigen Fällen sollte daher darauf geachtet werden, dass die formellen Erfordernisse der Gesellschaftsverträge zur Aufnahme von neuen Gesellschaftern beachtet werden. Gegen gleich gelagerte Fälle sollte Einspruch eingelegt werden und ein Ruhen des Verfahrens beantragt werden.

 

Medizinische Fachangestellte: 2,5 Prozent mehr Gehalt

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Die Gehälter der Medizinischen Fachangestellten erhöhen sich rückwirkend ab dem 1. April 2016 um linear 2,5 Prozent auf Basis der Tätigkeitsgruppe I.  – Gehaltsabrechnung Steuerberater

Auf den neuen Gehaltstarifvertrag verständigten sich in der zweiten Verhandlungsrunde am 13. April in Berlin die Tarifpartner – die Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen/Medizinischen Fachangestellten für die niedergelassenen Ärzte und der Verband medizinischer Fachberufe.

Zudem steigt die Ausbildungsvergütung in allen drei Ausbildungsjahren um 30 Euro monatlich, und zwar auf 730 Euro im ersten Ausbildungsjahr, auf 770 Euro im zweiten Ausbildungsjahr und auf 820 Euro im dritten Ausbildungsjahr. Der Arbeitgeberbeitrag zur betrieblichen Altersversorgung erhöht sich für Vollzeitkräfte und Teilzeitkräfte mit 18 Wochenstunden und mehr um zehn Euro pro Monat auf 76 Euro, für Auszubildende und Teilzeitkräfte mit weniger als 18 Wochenstunden um fünf Euro pro Monat auf 53 Euro beziehungsweise 43 Euro. Der Manteltarifvertrag wurde redaktionell angepasst.

Die Laufzeit des Gehalts- und des Manteltarifvertrages beträgt zwölf Monate bis zum 31. März 2017, die des Tarifvertrages zur betrieblichen Altersversorgung und Entgeltumwandlung bis zum 31. Dezember 2019. Die Verhandlungsführerin der Arbeitgeberseite, Dr. med. Cornelia Goesmann, wertet den Tarifabschluss als eine angemessene Umsetzung der erwarteten Zuwächse beim ärztlichen Honorarvolumen für 2016. Die Erhöhung des Arbeitgeberbeitrags werde zur Sicherung der Alterseinkünfte der Medizinischen Fachangestellten beitragen.

Quelle: Deutsches Ärzteblatt

Häusliches Arbeitszimmer: Arbeitsecken im Wohnzimmer sind nicht absetzbar

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Mit Spannung hat die Fachwelt die Entscheidung des Bundesfinanzhofs (BFH) zu der Frage erwartet, ob die Kosten für ein gemischt (privat und beruflich) genutztes Arbeitszimmer zumindest teilweise als Werbungskosten bzw. Betriebsausgaben absetzbar sind. Der nun veröffentlichte Beschluss des Großen Senats des BFH sorgt für Ernüchterung: Nach Ansicht der Richter darf ein häusliches Arbeitszimmer nur dann steuerlich abgesetzt werden, wenn es ausschließlich oder nahezu ausschließlich für betriebliche und berufliche Zwecke genutzt wird.

Der Entscheidung lag ein Verfahren zugrunde, in dem ein Vermieter sein häusliches Büro zu 60 % für die Verwaltung seiner Vermietungsobjekte und zu 40 % für private Zwecke genutzt hatte. Eine anteilige Berücksichtigung der Raumkosten war nach Gerichtsmeinung nicht zulässig. Nach Ansicht des BFH wollte der Steuergesetzgeber ausdrücklich an den herkömmlichen Begriff des „häuslichen Arbeitszimmers“ anknüpfen, der nur einen Raum erfasst, der wie ein Büro eingerichtet ist und (nahezu) ausschließlich zur Erzielung von Einnahmen genutzt wird. Eine Kostenaufteilung ist laut BFH unter anderem deshalb nicht möglich, weil sich der tatsächliche Nutzungsumfang des Zimmers in der privaten Wohnung des Bürgers nicht überprüfen lässt. Auch ein „Nutzungstagebuch“, in dem der Bürger die Nutzung seines Arbeitszimmers protokolliert, erkannte der BFH nicht als Aufteilungsmaßstab an, weil diese Aufzeichnung nach Gerichtsmeinung denselben Beweiswert hat wie eine bloße Behauptung.

Hinweis: Nach dem neuen BFH-Beschluss ist ein anteiliger Kostenabzug auch für Arbeitsecken im Wohnzimmer oder Durchgangszimmer ausgeschlossen. Zentrale Abzugsvoraussetzung bleibt also weiterhin, dass der Raum ausschließlich oder nahezu ausschließlich beruflich genutzt wird. Nach Ansicht der Finanzbehörden ist allerdings eine untergeordnete private Mitbenutzung von unter 10 % zulässig. Bei Arbeitsecken kann ein Kostenabzug allenfalls mit der Maurerkelle erreicht werden: Wer seinen beruflich genutzten Arbeitsbereich durch Zwischenwände abteilt und so einen abgeschlossenen Arbeitsraum schafft, kann einen Kostenabzug erreichen.

 

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gewerbliche Berufsausübungsgemeinschaft bei Minderheitsgesellschaftern?

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Die Einkünfte einer Ärzte-GbR sind insgesamt solche aus Gewerbebetrieb, wenn die GbR auch Vergütungen aus ärztlichen Leistungen erzielt, die in nicht unerheblichem Umfang ohne leitende und eigenverantwortliche Beteiligung der Mitunternehmer-Gesellschafter erbracht werden (BFH, Urteil v. 3.11.2015 – VIII R 62/13; veröffentlicht am 30.3.2016).

Hintergrund: Nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 Satz 3 EStG ist ein Angehöriger eines freien Berufs auch dann noch freiberuflich tätig, wenn er sich der Mithilfe fachlich vorgebildeter Arbeitskräfte bedient, die die Arbeit des Berufsträgers jedenfalls in Teilbereichen ersetzt und nicht nur von untergeordneter Bedeutung ist. Fachlich vorgebildetes Personal sind die im Betrieb des Freiberuflers beschäftigten Personen, aber auch Subunternehmer oder freie Mitarbeiter (z.B. Urteile des BFH v. 14.3.2007 – XI R 59/05; v. 20.12.2000 – XI R 8/00, m.w.N.).

Sachverhalt: Streitig ist, ob die Einkünfte, die die Klägerin, eine Ärzte-GbR, im Streitjahr 2007 aus dem Betrieb einer Arztpraxis erzielt hat, als gewerblich zu qualifizieren sind.

Hierzu führten die Richter des BFH weiter aus:

1.   Bedient sich der Angehörige eines freien Berufs einer entsprechenden Mithilfe, muss er aufgrund eigener Fachkenntnisse leitend und eigenverantwortlich tätig werden.

2.   Für einen Arzt bedeutet dies, dass er eine höchstpersönliche, individuelle Arbeitsleistung am Patienten schuldet und deshalb einen wesentlichen Teil der ärztlichen Leistungen selbst erbringen muss (vgl. BFH, Urteil v. 16.7.2014 – VIII R 41/12; v. 22.1.2004 – IV R 51/01, m.w.N.).

3.    Erbringen die Gesellschafter einer Personengesellschaft ihre Leistungen teilweise freiberuflich und teilweise – mangels Eigenverantwortlichkeit – gewerblich, so ist ihre Tätigkeit nach § 15 Abs. 3 Nr. 1 EStG insgesamt als gewerblich zu qualifizieren (z.B. BFH, Urteil v. 27.8.2014 – VIII R 6/12).

4.    Vorliegend hat die Vorinstanz ohne Rechtsfehler erkannt, dass die Vergütungen aus den von Dr. N im Namen der Klägerin erbrachten ärztlichen Leistungen nicht auf eine leitende und eigenverantwortliche Tätigkeit der Mitunternehmer-Gesellschafter der Klägerin entfielen, und die Einkünfte der Klägerin daher als solche aus Gewerbebetrieb zu qualifizieren sind (§ 15 Abs. 3 Nr. 1 EStG).

5.   Es hat mit bindender Wirkung festgestellt, dass Dr. N ihre Patienten eigenverantwortlich behandelte. Eine Überwachung durch die Mitunternehmer-Gesellschafter der Klägeriner folgte ebenso wenig wie deren persönliche Mitwirkung bei der Behandlung dieser Patienten.

6.    War die Klägerin hiernach nicht in vollem Umfang freiberuflich tätig, so waren ihre Einkünfte in solche aus Gewerbebetrieb umzuqualifizieren (§ 15 Abs. 3 Nr. 1 EStG). Denn die aus der Tätigkeit der Dr. N auf der Ebene der Klägerin erzielten Einkünfte waren nicht von lediglich untergeordneter Bedeutung (vgl. zur Bagatellgrenze für die Nichtanwendung der Abfärberegelung in § 15 Abs. 3 Nr. 1 EStG vgl. BFH, Urteil v. 27.8.2014 – VIII R 6/12).

 

Quelle: NWB

steuerliches Risiko bei sog. Nullbeteiligungen an Berufsausübungsgemeinschaften

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Wir möchten hier auf ein beim BFH anhängiges Verfahren (Aktenzeichen VIII R 63/13) hinweisen. Dabei geht es um die Frage, ob eine geringe Beteiligung an der Berufsausübungsgemeinschaft und eine besondere Gewinnverteilung zwischen den Ärzten zu einer Gewerbesteuerbelastung führen kann. Zwar wird der Fall hier für  Augenärzte diskutiert. Das Problem besteht aber für alle Fachgruppen. Folgende Frage ist jetzt beim Bundesfinanzhof zu klären:

Erzielt eine aus Augenärzten bestehende GbR keine Einkünfte aus freiberuflicher Tätigkeit, sondern solche aus Gewerbebetrieb, wenn eine in der GbR eigenverantwortlich tätige Augenärztin trotz ihrer Gesellschafterstellung nicht als Mitunternehmerin i.S. des § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG anzusehen ist, weil sie insbesondere aufgrund einer besonderen Gewinnverteilungsabrede in nicht ausreichendem Umfang Mitunternehmerrisiko trägt, und die Tätigkeit der GbR im Hinblick auf die durch die Augenärztin eigenverantwortlich behandelten Patienten nicht mehr als aufgrund eigener Fachkenntnisse leitend und eigenverantwortlich angesehen werden kann?

Mindestlohn beachten – jetzt Steuerberater fragen

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Deutschland erhält ab dem 1. 1. 2015 einen flächendeckenden Mindestlohn. Mit dem „Gesetz zur Regelung eines allge-meinen Mindestlohns“ (MiLoG) wurde der gesetzliche Rahmen geschaffen, wonach grundsätzlich alle abhängig Beschäftigten Anspruch auf einen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto pro Stunde haben. Doch wie so oft wirft ein neues Gesetz mehr Fragen auf als es zunächst beantwortet. Wer ist vom Mindestlohn betroffen? Was gilt für Praktikanten? Was ist bei variabler Vergütung? Was passiert, wenn der Mindestlohn nicht gezahlt wird? Die folgenden Ausführungen (Rechtsstand 1. 11. 2014) sollen Ihnen einen ersten Überblick verschaffen.

I. Was ist der neue Mindestlohn?

Mindestlohn bedeutet übersetzt ein festgeschriebenes Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer als Minimum zusteht. In den meisten europäischen Ländern gibt es bereits einen gesetzlichen Mindestlohn. Nun zieht auch Deutschland nach. Der neue gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. 1. 2015 8,50 € brutto pro Stunde. Jeder Arbeitnehmer hat demnach Anspruch auf einen Stundenlohn von mindestens 8,50 € brutto.
Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern zusam-mengesetzten Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Die Kommission entscheidet erstmals bis zum 30. 6. 2016 mit Wirkung zum 1. 1. 2017 über eine Anpassung des Mindestlohns. Danach wird alle zwei Jahre über weitere Anpassungen entschieden.
Aber was wird dem Mindestlohn hinzugerechnet? Nach der Rechtsprechung fließt beispielsweise eine tarifliche Einmalzahlung, die die Zeit bis zur tariflichen Lohnerhöhung überbrücken soll, in die Berechnung der Gesamtvergütung mit ein, nicht aber vermögenswirk-same Leistungen. Denn vermögenswirksame Leistungen sind kein Lohn im eigentlichen Sinne.
Der Mindestlohn bezieht sich auf die Bruttovergütung pro Zeitstunde. Zulagen und Zuschläge, die als Gegenleistung für eine besondere Arbeit des Arbeitnehmers dienen, sind daher zusätzlich neben dem Grundlohn zu zahlen. Ganz klar ist das bei der Überstundenvergütung: Selbstverständlich erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zum Mindestlohn einen Ausgleich für Mehrarbeit.
Auch Trinkgelder können kein Bestandteil des Mindestlohns sein, da diese von einem vom Arbeitgeber ver-schiedenen Dritten entrichtet werden.
Hinweis: Als Faustformel kann man festhalten: Vergütungsbestandteile sind entsprechend der Vorgaben der Rechtsprechung Bestandteil des Mindestlohns, wenn hiermit die gewöhnliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergütet wird. Etwas anderes gilt, wenn mit Zulagen oder Zuschlägen besondere Leistungen des Arbeitnehmers vergütet werden, wie etwa Akkordprä-mien, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit oder Gefahrenzulagen.

II. Ab wann ist Mindestlohn zu zahlen?

Das Mindestlohngesetz tritt am 1. 1. 2015 in Kraft. Das bedeutet nicht zwingend, dass sofort am 1. 1. 2015 auch auf Mindestlohn umzustellen ist. Es gilt für einige Branchen eine Übergangsphase von zwei Jahren. Bis zum 31. 12. 2016 darf noch durch vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge und Vergü-tungsregelungen aufgrund des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes vom Mindestlohn nach unten abge-wichen werden. Von dieser Regelung haben bisher z. B. die fleischverarbeitende Industrie, die Zeitar-beitsbranche und das Friseurhandwerk Gebrauch ge-macht.
Der Anspruch auf Mindestlohn ist grundsätzlich unabdingbar, es darf also hiervon nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Ein Verzicht auf den Mindestlohn ist nicht möglich.
Hinweis: Lediglich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs kann der Arbeitnehmer auf seinen Mindestlohn ausnahmsweise verzichten.

III. Wer erhält Mindestlohn?

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer (auch geringfügig und kurzfristig Beschäftigte, s. dazu weiter unten unter IV.) Anspruch auf Mindestlohn. Aber auch hiervon gibt es Ausnahmen.
Der Mindestlohn gilt nicht

  •   für bestimmte Praktika (s. dazu weiter unten unter VI.),
  •  für ehrenamtliche Tätigkeiten,
  •   für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlos-sene Berufsausbildung,
  •   für Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Mona-ten der Beschäftigung nach mindestens einem Jahr Arbeitslosigkeit, für Auszubildende und
  • bei einer (der eigentlichen Berufsausbildung vorgelagerten, von der Arbeitsagentur nach § 54a SGB III geförderten) Einstiegsqualifizierung oder bei einer Berufsausbildungsvorbereitung i. S. der §§ 68 bis 70 Berufsbildungsgesetz.

 
Bei Zeitungszustellern wird der Mindestlohn nur schrittweise eingeführt. Demnach können Verleger im ersten Jahr 25 % unter dem Mindestlohn zahlen, im zweiten Jahr nur noch 15 %. 2017 haben dann auch Zeitungszusteller Anspruch auf den vollen Mindestlohn.
Während eines befristeten Probearbeitsverhältnisses und der einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vor-geschalteten Probezeit ist Mindestlohn zu zahlen, da es sich hierbei um einen ganz normalen Arbeitsvertrag handelt.

IV. Was gilt für Minijobber?

Auch Minijobber haben Anspruch auf Zahlung des Min-destlohns. Entgegen landläufiger Meinung ist die geringfügige Beschäftigung ein reguläres Arbeitsverhältnis, für das lediglich sozialrechtliche und steuerrechtliche Besonderheiten gelten. Da sich der Mindestlohn brutto versteht und der Minijobber durch die Pauschalierung der Lohnsteuer und den regelmäßigen Verzicht auf die Rentenversicherung keine Abzüge gewärtigen muss, wird auf das auszubezahlende Entgelt (z. B. 450 €) abzustellen und dieses durch die zu arbeitenden Stunden zu dividieren sein. Im Ergebnis müssen sodann mindestens 8,50 € pro Stunde herauskommen. Es ist also unzulässig, bei Minijobbern Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben auf den Mindestlohn anzurechnen.
Hinweis: Das MiLoG gilt auch für kurzfristig versiche-rungsfrei Beschäftigte; die Dauer der kurzfristigen Beschäftigung wurde im Zuge der Einführung des MiLoG auf 70 Tage angehoben.

V. Mindestlohn bei Arbeitsverhältnissen zwischen nahen Angehörigen?

Auch wenn beispielsweise Ehegatten einen Arbeitsver-trag schließen, unterfällt dieser dem Mindestlohn. Ande-res gilt lediglich, wenn der Ehegatte zugunsten des anderen unentgeltlich oder gegen ein Taschengeld Tätigkeiten verrichtet, zu denen er auch unterhaltsrechtlich verpflichtet ist. Denn in diesem Fall liegt bereits kein Arbeitsverhältnis vor, welches Voraussetzung für den Anspruch auf Mindestlohn wäre. Insoweit ändert sich nichts.

VI. Was gilt für Praktikanten?

Der Mindestlohn gilt nicht für

  •  Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder die Aufnahme eines Studiums,
  •  dreimonatige Praktika, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung absolviert werden, wenn nicht schon zuvor ein solches Prakti-kumsverhältnis mit demselben Praktikanten bestanden hat, oder
  •  Praktika, die verpflichtend im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung geleistet werden müssen sowie
  •  sog. Einstiegsqualifizierungen i. S. des § 54a SGB III.

 

Hinweis: Anspruch auf Mindestlohn haben demnach alle Praktikanten, die ein freiwilliges Praktikum nach einem Studienabschluss oder nach einer Berufsausbildung leisten.
Durch die Ausnahmenregelung wird – zeitlich beschränkt – der Lerncharakter eines Pflichtpraktikums bzw. ein das Hochschulstudium begleitendes Praktikum „privilegiert“. Zu beachten ist aber, dass auch im Rahmen eines Pflichtpraktikums oder eines begleitenden Praktikums nach drei Monaten Mindestlohn zu bezahlen ist (keine Rückwirkung!). Ferner muss es sich um ein Praktikum im rechtlichen Sinne und nicht um ein verdecktes Ar-beitsverhältnis (bei Arbeitspflicht gegeben) handeln. Im letzteren Fall wäre definitiv Mindestlohn zu zahlen.
Hinweis: Zeitgleich wurde das sog. Nachweisgesetz (NachwG) auf Praktikanten ausgeweitet. Somit hat das Unternehmen unverzüglich nach Abschluss des Prakti-kantenvertrags bis spätestens vor der Aufnahme der Tätigkeit diesen schriftlich niederzulegen, die Nieder-schrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszu-händigen.
Beinhalten muss der Vertrag die folgenden Angaben:

  •   Name und Anschrift der Vertragsparteien,
  •  die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
  •  Beginn und Dauer des Praktikums,
  •  Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
  •  Zahlung und Höhe der Vergütung,   Dauer des Urlaubs sowie
  •  ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Vorgenanntes gilt jedoch ausdrücklich nicht für ein duales Studium, d. h. ein Studierender, der ein duales Studium absolviert, hat keinen Anspruch auf Mindestlohn. Grund: bei einem dualen Studium liegt der Schwerpunkt auf dem Erlangen von Wissen und nicht auf der Arbeitsleistung des Studierenden.
Hinweis: Schließlich gilt das MiLoG auch nicht für sog. Berufseinstiegs und Vorbereitungsqualifizierungen. Aber Achtung: Hier kann es ggf. bereits bestehende Tarifverträge geben, die einen Mindestlohn garantieren!

VII. Ist ein höherer Lohn möglich?

Selbstverständlich kann ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf einen Mindestlohn haben, der die 8,50 €-Grenze übersteigt. Es gibt nämlich nicht nur den Mindestlohn nach dem MiLoG. Einen Mindestlohn gibt es auch dann, wenn ein nach § 5 Tarifvertragsgesetz allgemeinverbindlicher oder ein durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aufgrund des Arbeitnehmerentsendegesetzes für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag dies festlegt.
Hinweis: Daneben kann sich im Einzelfall gemäß der Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein den Mindestlohn übersteigender Lohnanspruch ergeben, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines im betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Diese Rechtsprechung wird durch das MiLoG nicht außer Kraft gesetzt.

VIII. Was gilt für Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Sachbezüge?

Nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs können zusätzliche Leistungen wie Weihnachts- und auch Urlaubsgeld nur dann als Bestandteil des Mindestlohns angesehen werden, wenn diese dem Arbeitnehmer zum Fälligkeitsdatum des Mindestlohns tatsächlich und unwiderruflich zufließen.
In seiner klassischen Struktur stellt das Weihnachts-geld eine sog. freiwillige (Einmal-) Zahlung dar, die rein die Betriebstreue belohnt und kein Entgelt als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit ist. Dieser Fall ist einfach. Hier darf das Weihnachtsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Dies gilt ebenfalls für das Urlaubsgeld.
Aber auch eine Gratifikation mit Mischcharakter, bei der über die Betriebstreue hinaus auch die erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers honoriert werden sollen, und ein 13. Monatsgehalt, d. h. eine zeitanteilig verdiente, lediglich in der Fälligkeit auf November bzw. Dezember verschobene Leistung mit reinem Entgeltcharakter, fließen dem Arbeitnehmer nur einmal im Jahr zu und nicht zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fällig-keitsdatum. Zu befürchten ist daher, dass eine einmal jährlich ausbezahlte Leistung generell nicht auf die übrigen elf Monate umgelegt werden kann. Für endgül-tige Klarheit werden hier die Gerichte sorgen müssen.
Auch zum Thema Sachbezüge – wie etwa ein Dienstwagen, Jobtickets, Haustrunk – trifft das MiLoG keinerlei Aussagen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich vereinbaren, dass ein Sachbezug Teil der Vergütung ist. Allerdings darf der Wert des Sachbezugs die Höhe des pfändbaren Teils des Lohns nicht übersteigen. Konsequenz ist, dass in der Praxis für Sachbezüge bei Mindestlohnzahlung kaum Raum bleibt.
Beispiel: Die Pfändungsfreigrenze für den alleinstehen-den „Ottonormalverbraucher“ ohne Unterhaltsverpflich-tungen liegt bei etwa 1.050 € netto im Monat. Bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 170 Stunden im Monat und einem Mindestlohn von 8,50 € brutto pro Stunde erhält der Arbeitnehmer 1.445 € brutto, das bedeutet für einen Alleinstehenden ohne Unterhaltsverpflichtungen 1.061,25 € netto. Der noch verbleibende Sachbezug dürfte rechnerisch demnach 11,25 € nicht übersteigen.

IX. Besonderheiten bei variabler Vergütung?

Auch in Zukunft können Arbeitgeber und Arbeitnehmer fixe und variable Vergütung kombinieren. Somit können auch weiterhin leistungsbezogene Vergütungsele-mente vereinbart werden. Allerdings hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Grundlohn in Höhe von mindestens 8,50 € brutto pro Stunde. Ist diese „Basis“ gewährleistet, steht es dem Arbeitgeber frei, ein leistungsbezogenes Vergütungssystem in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
X. Was gilt bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit?
Während des Urlaubs oder einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gilt das sog. Lohnausfallprinzip. Demnach hat der Arbeitnehmer auch während dieser Zeiten ungekürzten Anspruch auf sein Arbeitsentgelt. Daran ändert auch das MiLoG nichts.

XI. Gilt der Mindestlohn beim Bereit-schaftsdienst?

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 8,50 € brutto pro geleistete Arbeitsstunde. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten grundsätzlich auch Zeiten des Bereitschaftsdienstes als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Denn: Bereitschaftsdienst ist keine Freizeit für den Arbeitnehmer, da er jederzeit damit rechnen muss, zum Dienst beordert zu werden. Bereitschaftsdienst leistet der Arbeitnehmer immer dann, wenn er sich außerhalb seiner regulären Arbeitszeiten an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat. Kurzum: Auch der Bereitschaftsdienst ist mit dem Mindestlohn zu vergüten, da es sich hierbei um reguläre Arbeitszeit handelt.

XII. Welche Dokumentationspflichten treffen den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber hat nunmehr bestimmten Dokumenta-tionspflichten nachzukommen. Allgemeine Regel ist und bleibt das Arbeitszeitgesetz, wonach die 8 Stunden überschreitende Arbeitszeit zu dokumentieren ist. § 17 MiLoG geht jedoch weiter: Der Arbeitgeber muss demnach Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für folgende Arbeitnehmer aufzeichnen:
 für geringfügig Beschäftigte (Minijobber auf 450 € – Basis oder bei Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres längstens zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage); Ausnahme: geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten;
 für Beschäftigte in besonderen Gewerbebranchen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz, als da wären: Baugewerbe, Gaststätten – und Be-herbergungsgewerbe, Personalbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenes Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, Unterneh-men der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen des Messeaufbaus und Fleischwirtschaft; für Beschäftigte in den oben genannten Wirtschaftsbereichen müssen auch Entleiher die Arbeitszeit ihrer Leiharbeitnehmer aufzeichnen.
Die Dokumentation hat spätestens am 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag zu erfolgen. Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre im Inland in deutscher Sprache verfasst aufbewahrt werden. Ferner sind die Unterlagen auf Verlangen der zuständigen Behörde am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.

XIII. Folgen bei Unterschreiten des Mindestlohns?

Der „unterbezahlte“ Arbeitnehmer kann die Entgeltdifferenz zwischen Mindestlohn und tatsächlich gezahltem Lohn vor dem Arbeitsgericht einklagen („Differenzlohnklage“).
Da die Sozialversicherungsträger grundsätzlich vom Mindestlohn ausgehen, können auch sie Nachforderungen an den Arbeitgeber stellen, sollte dieser den Mindestlohn unterschreiten.
Der aus dem Lohn resultierende Beitragsanspruch steht den Sozialversicherungsträgern zu. Relevant sind zum einen der Gesamtsozialversicherungsbeitrag, zum anderen der (nur vom Arbeitgeber zu entrichtende) Beitrag zur Unfallversicherung. Hier gilt grundsätzlich das sog. Entstehungsprinzip. Die Geltendmachung des Lohnanspruchs durch den Arbeitnehmer oder sogar der Zufluss des Entgelts ist für den Beitragsanspruch irrelevant.
Die Auftraggeberhaftung kommt nun auch mit Blick auf den Mindestlohn nach dem MiLoG zum Tragen. Dem-nach haftet der Auftraggeber im Rahmen eines Werk- oder Dienstvertrags im Ergebnis verschuldensunabhängig wie ein selbstschuldnerischer Bürge dafür, dass auch seine Subunternehmer, derer er sich zur Verrichtung seines Werks bedient, ihren Arbeitnehmern den Mindestlohn zahlen. Zahlt der Subunternehmer also nicht, kann – ohne dass der Auftraggeber Vorausklage gegen den Subunternehmer einwenden könnte – der Auftraggeber in Anspruch genommen werden.
Hinweis: Dahinter steckt die Hoffnung des Gesetzge-bers, auf diese Weise „schwarze Schafe“ unter den Subunternehmern auszurotten. Denn ein Auftraggeber muss sich ab jetzt dreimal überlegen und genauestens prüfen, welche Subunternehmer er beauftragen wird. Großer Nachteil hierbei ist jedoch, dass der Auftraggeber in der Praxis kaum Einblicke in die Betriebsabläufe seiner Subunternehmer hat, für die Vorgänge dort aber verschuldensunabhängig haften soll. Hier können Auftrag-geber mit vertragsstrafenflankierten Zusicherungen des Subunternehmers arbeiten.
Schließlich hält das MiLoG hohe Geldbußen bereit. So hat ein Arbeitgeber, der den Mindestlohn unterschreitet oder diesen nicht rechtzeitig zahlt, sowie ein Auftragge-ber, der dies weiß oder fahrlässig nicht weiß, mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 € zu rechnen.
Im schlimmsten Fall können sich Arbeitgeber und Auftraggeber wegen Wucher (bzw. Beihilfe hierzu) oder Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt strafbar machen.

 
Stand: 1. 11. 2014; alle Informationen und Angaben in dieser Mandanten-Information haben wir nach bestem Wissen zusam-mengestellt. Sie erfolgen jedoch ohne Gewähr. Diese Information kann eine individuelle Beratung im Einzelfall nicht ersetzen.